Le code du travail ne prévoit pas la possibilité pour l’employeur de soumettre ses salariés à des tests de dépistage de drogue ou d’alcool. Cependant, la jurisprudence a admis qu’il puisse réaliser ce type de contrôles si les conditions suivantes sont respectées :

• le test devra être prévu par le règlement intérieur de l’entreprise;
• le poste occupé par le salarié doit comporter un risque pour la santé justifiant un dépistage. Le test ne peut pas concerner tous les salariés, mais uniquement les catégories sensibles en raison de leurs fonctions;
• le salarié doit avoir la possibilité de contester le test par une contre-expertise;
• le personnel amené à pratiquer le test doit être formé à son utilisation;

Dans cette affaire, une société de BTP avait mis en place, dans son règlement intérieur, des dispositions concernant la consommation d’alcool et de drogues. Le texte prévoyait notamment que les salariés affectés à des postes hypersensibles pouvaient faire l’objet d’un contrôle aléatoire effectué par le supérieur hiérarchique qui recevait à ce titre une formation spécifique aux modalités des tests salivaires. L’inspecteur du travail avait annulé cette disposition du règlement intérieur suivi plus tard par la cour administrative d’appel. Le Conseil d’Etat estime pour sa part que ce type de test ne revêt le caractère d’un examen de biologie médicale au sens du code de la santé publique. Dès lors, sa mise en oeuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail et peut parfaitement être réalisée par le supérieur hiérarchique.

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