L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le règlement intérieur de l’entreprise
La mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié sur la base d’un règlement intérieur qui a seulement été affiché par l’employeur dans la salle de pause de l’entreprise n’est pas valable.
Il existe une règle en vertu de laquelle « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié … que si elle est prévue par le règlement intérieur … et si ce règlement intérieur est opposable au salarié ».
Or, pour pouvoir être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit obligatoirement avoir été porté à leur connaissance.
Pour cette affaire, qui remonte à 2015, le code du travail applicable à l’époque prévoyait que le règlement intérieur devait être « affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche » (article R. 1321-1).
Manque de chance, l’employeur s’était contenté d’un affichage dans la seule salle de pause. Conséquence, le règlement intérieur de l’entreprise n’était pas opposable aux salariés et la mise à pied infligée au salarié n’était pas valable. D’où son annulation par les juges, avec obligation pour l’employeur de replacer le salarié dans ses droits à rémunération pour la journée de mise à pied correspondante et de verser des dommages-intérêts à l’intéressé.
Aujourd’hui, le code du travail n’impose plus à l’employeur d’afficher le règlement intérieur et lui laisse toute liberté pour le porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (article R. 1321-1).
Remarque : cette information pourra, par exemple, se faire par l’envoi du règlement intérieur par mail au personnel ou par sa mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Même si l’obligation d’affichage n’existe plus en tant que telle, cette jurisprudence conserve tout son intérêt. Faute d’avoir été porté à la connaissance des salariés, le règlement intérieur ne leur sera pas opposable et l’employeur ne pourra pas s’en prévaloir pour infliger une sanction disciplinaire.
Remarque : le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE (article L. 1321-4). Cette consultation constitue une formalité dont le non-respect rend le règlement intérieur nul et inapplicable. On dit qu’il s’agit d’une formalité substantielle. En conséquence, l’employeur ne pourra pas sanctionner un salarié sur la base d’un tel règlement intérieur (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687). Si sanction il y a eu, elle pourra être contestée devant les prud’hommes.
