Inaptitude : les juges limitent la portée de l’obligation de reclassement
L’employeur doit-il justifier pourquoi certains postes disponibles sur internet n’ont pas été proposés à un salarié inapte ? Le licenciement pour inaptitude peut-il être invalidé lorsque le médecin du travail refuse d’émettre un avis ? La cour de cassation illustre à nouveau sa jurisprudence sur l’obligation de reclassement dans deux arrêts.
L’employeur de l’animatrice-formatrice lui fait une première proposition de reclassement, que la salariée refuse. Conformément à la loi, l’employeur se tourne vers le groupe pour rechercher un poste. 126 courriers sont envoyés aux différentes entreprises du groupe. L’entreprise propose finalement à sa salariée une adaptation de son poste : elle conserverait les fonctions qu’elle occupait jusqu’alors, mais serait mutée d’Aix-en-Provence à Paris. Ce poste respecte les préconisations du médecin du travail : pas de déplacement, pas de port de charges. En outre, délégués du personnel et médecine du travail s’accordent à valider cette proposition de reclassement. Toutefois, la lettre recommandée envoyée à la salariée reste sans réponse.
Remarque :
si l’employeur ne peut offrir qu’un poste de reclassement comportant une modification du contrat (ici, la mutation), il doit en faire la proposition au salarié qui est en droit de refuser (Cass. soc., 17 févr. 2010, n°08-43.725).
De son côté, la salariée estime que son entreprise n’a pas rempli son obligation de reclassement de manière loyale et effective. Elle demande que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. A l’appui de cette demande, elle apporte plusieurs offres d’emploi publiées sur internet par des entreprises du groupe. Ces offres correspondent bien à son profil – et ne nécessitent pas qu’elle déménage en région parisienne – mais elles ne lui ont pourtant pas été proposées. De surcroît, la salariée souligne que le grand groupe bancaire auquel appartient son entreprise compte 8 000 agences, les 126 courriers envoyés ne correspondant donc pas au périmètre du groupe.
Selon la Cour de cassation, « l’employeur a fait une proposition d’adaptation du poste sérieuse, conforme aux recommandations du médecin du travail ». De plus, l’employeur avait bien élargi ses recherches à tout le groupe avant de licencier la salariée pour inaptitude. Dès lors, le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Dans le second arrêt, l’employeur du salarié soudeur propose à ce dernier plusieurs postes de reclassement. Il estime que ces postes répondent aux préconisations du médecin du travail qui limitent la station debout prolongée à trois heures consécutives. L’un de ces postes attire l’attention du salarié, qui estime lui aussi que les temps de pause sont suffisants : deux pauses de dix minutes dans la journée, et une pause déjeuner de 20 minutes. L’employeur contacte le médecin du travail par téléphone pour lui demander son avis sur ce reclassement. Le médecin lui répond que les temps de pauses insuffisants au regard de la situation du salarié. L’employeur licencie donc ce dernier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Le salarié soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Aucun élément de preuve n’atteste que le médecin du travail a bien examiné concrètement le poste de reclassement et ses caractéristiques. L’employeur ne prouve pas qu’il a obtenu l’avis du médecin du travail avant de licencier le salarié.
Selon la Cour de cassation, l’employeur doit simplement « prendre en considération » les propositions du médecin du travail, « au besoin en les sollicitant ». Cependant, c’est à l’employeur de « tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé ». Lorsque l’employeur a sollicité en vain l’avis du médecin du travail, le licenciement ne peut pas être invalidé au seul motif que le médecin n’a pas exprimé d’avis sur le poste de reclassement envisagé.
Source : Éditions Législatives
